□ 顾锦龙
与近年来石油和化工行业的超常规发展比起来，这两个行业的人才发展却不尽如人意，不少企业越来越难招到合适的化工人才。
随着人才竞争的日益加剧，石油和化工企业都将人才引进工作放到了前所未有的重要位置，抓落实、抓推进、抓考核，取得了较好的成效，然而其中仍然存在的问题值得重视和反思。
重数量轻使用。有的企业一味地强调人才引进数量、规模、层次，却甚少考虑这些人才是否适用，包括许多海归、博士后在内的人才引进后成了装点门面的“花瓶”，派不上用场。人才的引进必须坚持以用为本，注重提高实效，而不是做表面文章，“中看不中用”。要结合行业、企业特点和转型升级需求，有的放矢地引进适用人才，真正做到各得其所、才尽其用，充分发挥人才的作用。
重引进轻培养。引进人才周期短、见效快，容易受到企业的重视；而人才培养工作则因为周期较长、见效较慢，往往得不到重视。高端人才的引进对化工企业转型升级、淘汰落后，实现发展方式转变有着极其重要的作用，但如果企业不能提供必要的实验条件，完善配套措施，高端人才也难发挥应有的作用，造成人才浪费。一些企业重“外才”的引进，而轻“内才”的培养和使用，挫伤了“内才”的积极性，制约了他们创造智慧的发挥，造成人才难以“才尽其用”。
重引进轻服务。一些化工企业引进前与期望引进的人才想方设法地沟通，承诺创造优惠的条件，引进后却不履行承诺，不能创造必要的研究条件，提供必要的研究经费，对他们的管理放任自流、兑现无期。没有持续良好的服务，人才就会心灰意冷，迟早也会炒企业的“鱿鱼”。
因此，企业必须强化人才管理，理顺引进、培养和使用人才的机制，形成聚才、选才、育才、用才的良好环境，把人才特长与岗位所需恰当地对接起来，让“外才”和“内才”都能充分发挥作用。
《中国质量报》
