□ 冷连波 姜继远 马 越 刘 新
2009年，黑龙江检验检疫局按照国家质检总局的战略部署，将岗位绩效考评体系建设列入年度重点工作进行谋划。在体系建设中，我们注重吸取传统绩效理论精髓，借鉴当今前沿管理科学，将学习型组织理论、质量管理、目标管理理论相结合，通过一段时间的实践与探索，已取得初步成效。
一、充分理解岗位绩效考核的内涵和作用
（一）岗位绩效考核的内涵
岗位绩效考核是指根据检验检疫工作执法性、技术性和涉外性的职业特点，按照规定的程序，依据一定的工作目标和绩效标准，采用科学的方法对工作人员岗位职责和工作目标的完成情况进行评定，为人力资源管理提供决策依据。
黑龙江检验检疫局岗位绩效管理的基本内涵是“以人为本，刚性约束，柔性提速，追求自我管理效果，不断促进组织和个人的创新和发展”。
绩效考核倡导在“以人为本”的基础上进行，而“刚性约束”是基本要求，是法律约束，是工作和行为的底线，能够促使各项工作走向程序化、规范化、科学化的轨道。“柔性提速”则是围绕人的素质不断提升展开的过程，相对于“刚性”而言，其更能体现出管理中提高人的素质的艰巨性和长期性。因此，“柔性提速”是个人和团队共同成长进步的核心所在。黑龙江检验检疫局的岗位绩效管理体系以建设“和谐型团队”为内在要求，让人人成为管理的主体，在自我审视、自我评估、自我领悟中实现自我提升，追求“没有管理的管理”、“不知有之”的最高境界。
（二）岗位绩效考核的作用
一是深化人事制度改革的客观要求。岗位设置管理是改革的关键。因为人员的录用要以岗位需要为前提，岗位管理则要以岗位职责为依据，绩效考核要以完成岗位职责任务为标准，工资待遇要根据岗位级别和职称而确定。因此，必须加强岗位设置管理和实施岗位绩效考核制度，以确保年度考核制度改革顺利实施。
二是人事管理决策的主要依据。岗位绩效考核最主要的作用就是为人力资源管理工作提供决策依据，主要表现在为制定队伍中长期发展规划提供依据，为制定工作人员培训计划提供依据，以及作为对工作人员进行激励的手段。
三是促进个人和组织全面发展的重要手段。通过绩效考核对人员的工作现状进行系统分析，找出工作绩效与组织目标的差异，使人员明晰自身的优势和不足，科学制定个人职业生涯发展规划，以适应组织发展的要求。
四是保证人才培养质量的有效方式。人员综合素质和整体水平的提高，是保证工作质量的前提。
二、准确把握岗位绩效考核指标体系构建的原则和目标
（一）岗位绩效考核指标体系构建的原则
一是针对性原则。构建岗位绩效考核指标体系时，在针对岗位绩效考核的目的、对象、侧重点进行设计的同时，要充分体现考核对象的性质和特点。
二是科学性原则。要在科学的理论指导下，采用科学的调查分析方法，使岗位考核指标体系能够在基本概念和逻辑结构上严谨、合理，抓住考核对象的实质。
三是明确性原则。岗位绩效考核指标体系和各项指标的内涵要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求；岗位绩效考核指标的外延也要清晰明确，避免界定模糊杂乱。
四是系统性原则。对考核对象必须用若干指标进行衡量，这些指标是互相联系和互相制约的。有的指标之间有横向联系，反映不同侧面的相互制约关系；有的指标之间有纵向关系，反映不同层次之间的包含关系。同时，同层次指标之间应尽可能的界限分明，体现出很强的系统性。
（二）岗位绩效考核指标体系构建的目标
通过岗位绩效考核体系的构建，明确工作人员岗位绩效考核体系的设计原则和思路，进一步完善评价机制，规范岗位绩效考核工作，强化责任感和质量意识，帮助工作人员改进工作，提高自身能力和素质，并为作为晋升职称职务、奖惩政策及培训计划提供依据。
（三）岗位绩效考核指标体系的构成
对于岗位绩效指标的考核，应采用定量和定性相结合的方法，通过对8项一级指标和20项次级指标的考评，将日常考核和年度考核相结合，使岗位绩效考核指标体系更科学完善。
三、结合实际确定科学可行的考核流程
在岗位绩效评估考核中，应按照以下步骤进行运作：
一是绩效写实。工作人员每天如实撰写工作日志，记录本人当日工作任务完成情况。
二是自我评估。工作人员根据当月工作完成情况，按照绩效考核标准，对除了外部评价和内部评价结果外的16个指标进行自我评估，并注明认档依据。出现重大失误或考核指标中的一票否决行为，得分为0；自我评估为4分档的，原则上不能超过5个；拟评估为5分档的，需由本单位、部门主要负责人认定。
三是民主测评。以各单位、部门为测评单位，采用无记名方式进行测评，测评结果直接计入总分。
四是领导认定。本单位、部门主要负责人根据自我评估、民主测评、工作实绩等情况，并依据有关规定对工作人员逐人进行评定。
五是组织审核。各单位、部门在每月第5个工作日前汇总当月绩效考核结果，经主管领导签批后，报人事部门及绩效办。
六是兑现奖惩。人事部门依据组织审核后的日常岗位绩效考核结果核定绩效奖金、兑现奖惩。
四、开发信息化平台，使考评更加客观、公平、高效
绩效管理是现代管理科学，为了使岗位绩效考评工作更加科学、客观、公正、高效，2009—2010年，黑龙江检验检疫局凭借自身的技术力量，自主研发了信息化岗位绩效考核平台，实现了考勤管理、工作日志、工作计划、绩效考核等项目管理，减轻了行政管理和绩效考核中的工作量，使岗位绩效考核工作更加规范、高效。
五、强化岗位绩效考核结果应用
一是组织考核。根据检验检疫工作规律，结合年度考核实际，工作人员岗位绩效考核每月进行一次；要求分支机构、省局机关各处室、直属事业单位、派出机构成立岗位绩效考核小组，按照绩效考核办法和岗位考核指标体系组织对本单位、部门所有在岗工作人员进行考核。
二是考核结果确定。各单位、部门立足依据岗位绩效考核成绩排名，并将考核结果分为A优秀、B称职（合格）、C基本称职（基本合格）、D不称职（不合格）4个等级，其中A不得超过本单位、部门实有人数的15%，B、C、D3个等级没有限制要求。各单位、部门按照年度岗位绩效考核总分排名确定各成员等级。
三是考核结果使用。岗位绩效考核结果直接作为工作人员年度考核的依据，也作为岗位聘任、职务晋升、评优评先、事业单位人员晋级考核的主要依据。
通过一段时间的工作实践，绩效工作的成果初步显现，得到了全局干部职工的认可，在一定程度上提高了工作效率，并且呈现出管理上水平、考核有依据的良好局面，为全局中心工作的完成起到了积极的促进作用。
《中国检验检疫》2012年10月刊
