离职了年终奖是不是就泡汤了？无约定的 按比例发放

　　离职了，年终奖是不是就泡汤了?

　　晨报记者　沙情奕

　　职场小伙伴们都知道，除了“金三银四”，其实每年的年底也是个跳槽的好时候。

　　很多企业会在这段时间挖人，面对更高的薪酬，更广阔的发展平台，不动心真的很难。

　　但……跳，或不跳，却很是纠结。

　　为啥?

　　小伙伴们，都懂得啦……自然是那笔还没到手的年终奖了!

　　离职了，年终奖是不是就泡汤了呢?

　　年终奖成了年末跳槽拦路虎

　　唐先生在某跨国公司服务多年，按资历，他是有机会升职的。但近年来，单位效益不如从前，升职通道也不如以往顺畅。因此，他动起了跳槽的念头。

　　国庆前后，唐先生被猎头找到。欲请其到某房地产公司就职。经过几轮面试，房地产公司对唐先生颇为满意，欲签合同。可唐先生却犹豫了。

　　一来，唐先生公司年终奖丰厚，当下离职的话，担心这笔钱就此泡汤。二来，房地产公司开出的薪资虽然比现在的要高出很多，但多出来的部分却并不是均分在月薪里的，而是以年终考核的形式给予。

　　对于这种形式的薪酬分配，唐先生再三纠结，最终放弃了那份高职高薪的工作。

　　21世纪最贵的是啥?人才呀!

　　为了留住人才，企业也是费尽了心思。各种形式的“年终奖”成了一张分量不小的王牌。

　　虽说叫“年终奖”，但不少企业都是在农历春节前才发的，有些甚至会拖到三四月份才发。

　　现实生活中，那些提前离职的员工都很难拿到这笔钱。

　　辛辛苦苦了快一年，眼看就要到手的钱就这么没了，自然是不甘心的。

　　因此，很多像唐先生这样的，原本打算跳槽的小伙伴们都放缓了脚步。

　　年终奖到底是个什么鬼?

　　有些老板说，年终奖，就是一种奖金啊。跟工资不搭噶的，是老板想发就发，不想发就不发的。

　　从字面上理解，年终奖的确是奖金的一种，但它也是是工资收入的一个组成部分。

　　根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，以及《若干具体范围的解释》：

　　●工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，其中奖金一项包括生产奖等。

　　●生产奖的范围，主要包括超产奖、质量奖、年终奖(劳动分红)等。

　　所以，年终奖是用人单位在一年年终对劳动者为单位工作发放的奖金，属于工资的组成部分。

　　中场离职能否拿到年终奖?

　　翻翻我国现有的法律法规，的确没有哪一条规定说企业必须给员工发放年终奖。对于年终奖的核算和发放也没有做出明文的规定。

　　那么，它真的可以随便老板开心，欢喜哪能就哪能吗?

　　当然不是!

　　年终奖的具体发放，是通过用人单位的规章制度，或与劳动者的约定来明确的。对于那些还没拿到年终奖就走人的员工而言，能否拿到也得看不同的情形了。

　　情况一：遵从规定或约定

　　如果单位的规章制度，或者跟员工的劳动合同里明确规定了，在发放年终奖之前离职的员工不再有资格获得年终奖的，那么，大家就必须遵循这个规则和约定。你提前走人，年终奖泡汤!

　　当然，前提是这个规章制度必须是合法的。换而言之，这个规章制度是经过民主程序制定、公示，被广大员工所知悉的。

　　情况二：无约定的，按比例发放。

　　如果单位对于年终奖的问题在规章制度上并无涉及，劳动合同里也没有约定，那么，从公平的原则出发，应该按照单位年终奖的发放标准，结合考虑离职职工在职期间的考核业绩，给予职工一定比例的年终奖。

　　当然，这里面会有那么点麻烦。可能涉及到需要员工证明单位是有发放年终奖的。更甚者，有些单位，对于年终奖的发放并不是以“年终奖”的名义发放，而是套上各种名目。这在举证过程中，可能会有些困难，造成维权失败。

　　换一个角度来说，就职时应做个有心人，在签订劳动合同时，不妨就此做些相关约定，以免将来发生纠纷。

　　“××薪”又该如何?

　　所谓的“××薪”，其实就是十三薪、十四薪这些了，对于它们，小伙伴们都很熟悉了。有些壕点的公司甚至会发得更多。

　　那么，这些“××薪”到底算什么呢?

　　人力资源圈普遍的认知是，它们跟年终奖还是有区别的，实际上是职工固定薪酬的一部分，只是在年终的某一时刻一次性发放而已。除非单位对此亦有特别的规定，否则，它与单位的效益，员工的绩效考核之类的是无关的。

　　换而言之，员工即便中途离职，也是可以按比例拿到这些“××薪”的。

　　在司法实践中，倾向于按照劳动者当年平均工资作为计算基数;对于年中解除劳动合同而应当支付十三薪的，司法实践中倾向于按照解除前劳动者12个月平均工资作为十三薪的计算基数。

　　年终奖遭截留可仲裁

　　《上海市企业工资支付办法》规定：用人单位与劳动者终止或依法解除劳动合同的，用人单位应当在与劳动者办妥手续时，一次性付清劳动者的工资。

　　无论是年终奖，还是十三薪，都是工资的一种。所以，只要按照规定是你应得的，那么在你离职的时候都可以要求单位一次性付清。

　　若单位以种种借口强行截留，那么你完全可以依法维护自己的权益。比如，劳动仲裁。

　　需要提醒的是，劳动争议仲裁的时效有一般和特殊两种。

　　一般的仲裁时效从你知道或者应当知道你的权益被侵害之日起一年。

　　但年终奖等关于劳动报酬的仲裁属于特殊仲裁。劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制，但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。