几乎每个月，我们都可以看到各个汽车企业的人事变动，由此汽车行业成为人事变动最为频繁的行业之一。
事实上，汽车人才的匮乏逐渐成为制约行业快速发展的最大瓶颈，一方面是市场的高度需求，另一方面则是人才的供给难以跟上市场膨胀的速度，吸引保留核心人才业已成为汽车企业的人力资源战略重点。而这些人来人往的人事变动的背后，则包含着各个企业之间薪酬的差异。
北京德翰创业管理咨询公司近期公布的《2008年汽车行业薪酬调研报告》中，我们可以看到汽车行业大体的薪酬福利水平。
汽车行业薪酬看“涨”
《汽车观察》记者了解到，今年，德翰咨询在汽车领域的调查样本是32家企业，其中40%左右是民营企业，50%左右是合资企业和独资企业。根据他们今年的薪酬调研结果看，中国全行业的平均薪酬增长率是13.2%，而汽车行业平均薪酬增长率在13%-15%之间。
随着行业整体环境利好消息的不断涌来，汽车行业的人力资源外部竞争也在加剧，企业争取市场洗牌、重组时机，吸引大量的优秀人员，为企业进一步发展提供有力的人员保障;其次新劳动合同法的出台以及持续的CPI高增长使得汽车行业的薪酬也在高幅度的上涨。
与其他行业相比，汽车行业同比薪资增长率偏高，如下图所示，2008年度，汽车行业的薪资增长率达到了14.37%，略低于高科技的15.6%,但高于快消行业的11.09%，房地产行业的10.58%和机械行业的9.87%。
随着整个汽车工业竞争的日趋激烈，企业对于人才的竞争也呈现白热化，而吸引和保留人才最有效的方式就是提供有市场竞争性的薪酬福利。2008年度，随着新劳动合同法的颁布，企业也意识到了外界人才竞争的激烈，员工离职将不承担风险和费用，员工流动性加大，加之猎头行业的成熟，使得核心人员的离职变动性加大;CPI上涨，对企业中下层员工的冲击较大，生活成本加大，如果涨薪幅度跑不赢CPI，这部分员工的生活质量就在下降，因此，企业涨薪势在必行。
从实际调研结果来看，高级技术工人，研发人员、营销人员及中高层管理人员依然是涨薪的重点。据德翰咨询调研结果显示，高级技工和工程师平均年薪达到了169162元，同比增长15.8%;销售经理年薪为258354元，比去年同期增加了36102元;研发工程师的年收入达到了270118元，比上一年度整整高出了43603元，而中高层管理人员的涨薪幅度在10%～14%之间，与往年一样，其涨薪幅度高于企业低层员工。
薪酬差异加剧人才流动
企业间薪酬差距拉大，使得市场核心人才向能够给他们提供更具有市场竞争性的薪酬福利水平的公司流动，薪酬杠杆在人才流动上起到了很重要的作用。与以往不同的是，随着招聘网站和猎头服务的盛行，薪酬透明度越来越高，使得流动率也加大。企业内部薪酬差距拉大，会降低员工的满意度，底薪员工会考虑离开企业，这样加大了人才的流动率。随着行业内企业竞争加剧，行业资源集中度加强，企业销售业绩和盈收能力的差距不断在扩大;另外，企业往往会在短期内用高薪聘请紧缺人才，所以企业间的薪酬差距将更加明显。这些变化可以从不同汽车企业各层级间的薪酬差异中来看到：
年度 高管层 经营管理层 执行层
2007年 8.5 7.8 2.7
2008年 9.2 9.5 2.2
德翰创业管理咨询公司的咨询顾问王伯岩表示：“近两年，企业间的高管层的薪酬差异增加了8.2%，而经营管理层增加了22%，这说明中层管理者、高级技工、高级营销人员的薪酬差距比较明显，这些岗位是企业竞相追逐的对象;从数据中看，与中高层管理者薪酬差距拉大不同，执行层的薪酬差距降低了18.5%，这表明初级执行层的劳动力供应量相对充足，使得薪酬水平相对透明，没有拉开明显差距。”
汽车行业一直呈现出“高流动率”的态势，近几年一直维持在10%以上，据调研结果显示，2008年汽车行业整体离职率为14%左右，其计算群体主要覆盖主动离职人群。较之去年同比增长3个百分点。人才流动的群体主要为研发类、渠道销售类、市场类和中层管理人才。
“好用”的人正当红
每一个人在组织中，都有明确的职位、明确的分工，这是组织的基本原理。但绝不代表每一个人只能做一件事、只要做一件事，当必要的时候，工作上的弹性调度是难免的，愿意配合组织，弹性调整，出任艰难的人，通常是组织积极培养的人才。
日本知名财经杂志President，就曾提出这个“好用”的观念。在21世纪的新经济时代，企业内当红的专业经理人的一项特质就是“好用”，“好用”的人态度开放、不自我设限、专长多样、学习力强、可塑性高、愿意挑战新事物，也愿意以公司的需要为己任，而不是只自满于自我的期待。
首先企业和员工之间需要一种平衡，如果他的工作能够得到相应的收入，他的进步能够在收入上有所反应，这就达到了一种平衡，她对工做就会有一种稳定的心态。比如，你现在赚3000元，但过一段时间你认为你的业务能力提高了，但是薪水没有变化，你就会选择跳槽，为了满足员工不同阶段的利益需要，在薪水和待遇上考虑了员工的成长，每年的绩效奖励，相应的涨工资，另外，积极发现有能力的员工，通过日常培训让有经验的员工去提高。
短视的用人，必然导致员工短视的做事，新员工很快能通过老员工的态度上了解公司的用人理念，因此会很容易的认可公司的价值，形成一个稳定的团队，而这正是一个企业能持续发展的基础 打造出和谐团队。
对比见分晓
汽车行业相比较其他行业，一是核心人才缺口比较大，随着国内汽车产业不断发展和完善，对人才的需求也持续上升，企业由原来感受到市场压力变成如今的管理压力和成本压力。市场上，人才需求与供应的缺口还没有逐渐缩小的趋势，所以汽车企业薪酬涨幅逐年扩大，尤其是核心人员，如研发、销售、高级技工等部分岗位的涨幅在各行业薪酬涨幅中名列前茅。二是汽车行业人才需要更多的专业知识积累，如培养一个成熟的销售人员需要一年左右的时间，而维修人员需要的时间更长。企业宁愿花高价钱招聘来有经验的人才也不愿意花精力培养自己的人才，免得为其他企业做嫁衣，所以这类岗位的薪酬也逐年升高。三是汽车企业内部部门薪酬相比较中，技术部门和市场部门的人员涨薪幅度比其他部门要高。核心部门人员离职对企业的冲击相对较大，所以提供有市场竞争性的薪酬通常是企业常用的方式之一。
德翰创业管理咨询公司的咨询顾问王伯岩指出：“在调查过程中发现，对于中国内地的劳动力市场有几大特点：第一，劳动力市场总体供大于求，人力资源和社会保障部28日公布了全国104个城市的劳动力市场职业供求信息，数据显示，104个城市中，用人单位通过劳动力市场招聘各类人员约501.8万人，而进入劳动力市场的求职者约为511.6万人;08年度高校毕业生毕业人数达到560万，使得劳动力市场供大于求;第二，第三产业用人需求仍占主体地位，从行业需求看，80.8%的企业用人需求集中在制造业、批发和零售业、住宿和餐饮业、居民服务和其他服务业、租赁和商务服务业、建筑业。第三，高技能人才供不应求，从供求状况对比看，各技术等级的劳动力需求大于供给。其中技师、高级技师和高级技能人员的求人倍率(需求人数/求职人数)较大，分别为2.25、1.84、1.78;”
跟国外相比，我们的优势在于劳动力市场供应充足，高技术和管理人才也逐年增长，为中国经济持续增长提供了坚实的基础;虽然中国经济持续十几年高速增长，但中国基础薄弱，人口庞大，所以人均GDP，人均收入排名都处于世界的中下游，企业用工成本低，外资注入我国沿海各省市大部分也是基于此点。
近几年，随着外部市场环境和政策的改变，沿海等地用功成本也在提高，用工单位把目光对准了西部市场和东南亚，如越南和老挝。和国外相比，我国劳动力市场的整体素质还有待提高，拥有专业知识背景、经验丰富以及良好职业态度的人才相对缺乏。
竞争加剧促汽车行业薪酬结构变革
从调研结果可以看出，随着汽车产业市场竞争加剧，薪酬的激励性明显增强，变动收入所占比重逐年增大。
变动部分在总薪酬中所占比例进一步加大，随级别的增加而增大，总监层的变动收入所占比重已经接近25%。虽然变动收入比例仍然小于如金融、高科技、房地产等行业，但已经具有相当高的激励性。而且通过调研了解到，基本上行业中较大规模的企业都在将更多的注意力投入到变动收入的增长上，一来可以有效控制过高的固定收入带来的固定成本压力，并将员工的收入与企业的效益结合起来，二来可以更加有效地激发员工的工作积极性为企业带来更多价值，增加企业整体活力。
汽车行业毕业生起薪增幅高于其他行业
随着就业形势的日益紧张和严峻，大部分大专、本科院校的毕业生放低了对薪酬的期望，毕业之后快速稳定的心态，想最短时间内找到基本满意的企业，然而，在汽车行业，像离职率一直很高的岗位，如研发、生产、销售等岗位，企业给出的薪酬却依然上涨，汽车行业大学本科毕业生起薪同比增加了12.3%，达到了4500元，高于高科技行业9.5%，医药行业的8%。研发类毕业生同比增长了18%，平均月薪达到6450元。
据调研结果看，汽车行业热门招聘岗位为，高级研发与设计岗位、高级蓝领与技术工人、复合型管理人员、高级营销人员、高级维修技师、4S店营销管理人员，这些职位占需求总数的75.3%。
汽车行业人力资源管理者的困扰
随着汽车行业整体薪酬看“涨”，人才竞争的加剧，企业的人力资源部门会面临很大的压力：行业离职率居高不下，外部人才市场的竞争及薪酬的越发透明导致汽车行业离职率的提高。尤为明显的是研发和销售等职位，研发岗位离职率达到16.50%，销售岗位达到20.48%。这些职位本身具有的行业吸引力使其流动性更强。
汽车企业中高层岗位薪酬增长的幅度普遍高于低层岗位，这普遍反映出汽车行业职位级别对薪酬有很大的影响。薪酬增长速度上级别的差距对员工的工作积极性的提高可能有负面作用，针对这种可能存在的问题，并且随着竞争的加剧，企业人力资源部门不得不及时想出应对措施提高员工工作的积极性，尤其是中低收入岗位的员工，同时还需要改变部分岗位的职场厌倦感，帮助提高工作效率。
除此之外，很多企业缺乏培训体系的建立，对核心人才的吸引保留方式相对单一，缺乏长远的人力资源规划等，这些问题会阻碍企业在日趋激烈的竞争中占得一席之地，亟需妥善解决。
